ARTIGO

A INICIATIVA COMO VALOR E A CULTURA DAS ORGANIZAÇÕES

 

Autor(a):

Julio Cesar Ferri Turbay

 

Publicação:

É comum encontrar em processos de recrutamento em jornais, sites, ou outros meios a busca por candidatos com iniciativa. Essa característica esta associada muitas vezes a um perfil de um profissional que toma a frente das coisas e faz, mesmo antes, de se saber o que é para ser feito em uma tentativa de antecipar uma tendência ou um fato. Vale dizer que se espera esse conjunto de comportamentos independente do nível hierárquico a que a pessoa está concorrendo.

Uma vez dentro da organização este mesmo profissional que foi contratado por se demonstrar com a tal iniciativa, muitas vezes se vê frente a frente com uma cultura onde as pessoas devem apenas obedecer e quando tomam a dianteira questionando, ou buscando formas diferentes de se fazer as coisas o resultado é um feedback negativo o que em geral não estimula um comportamento de iniciativa. Esse fator se deve muitas vezes a uma leitura organizacional de um nível de maturidade maior do que realmente ela tem. Isso é mais comum do que se imagina. Essa incoerência fica clara não só neste fato, mas em muitos outros a que a empresa deve estar atenta. Aqui vão alguns elementos para se analisar com relação a maturidade da organização.

  1. Existe coerência no discurso da liderança e nas suas práticas diárias?Se dissermos a todos que as pessoas estão em primeiro lugar e não temos um foco adequado em saúde e segurança, por exemplo, não vamos validar o que diz com o que se faz. Outro exemplo cabal relacionado a este discurso sobre pessoas são práticas de horas extras que levam as pessoas a um estado de estresse e cansaço extremos. Isso está alinhado com o discurso inicial a que me referia?
  2. Existe uma cultura de estímulo ao aprendizado? Alguns líderes gostam de anunciar que temos que aprender para chegar a um novo nível dentro das organizações, mas ao mesmo tempo interpretam os erros de maneira a expor as pessoas e de criar uma cultura de culpabilização. Esse tipo de prática gera uma tendência nos trabalhadores de esconder seus erros e com isso nunca seremos capazes de criar uma cultura de aprendizagem organizacional. Isso se percebe claramente em empresas que criam políticas de consequências muito agressivas em que a pessoa envolvida sempre receberá a maior “pena” com relação a seu erro e em geral não analisam os fatores organizacionais que possam ter atuado para estimular para a decisão equivocada tomada por aquela pessoa.
  3. Tratamos os conflitos de forma transparente e adequada?A organização que consegue identificar seus conflitos e coloca-los na mesa apresenta uma outra maneira de tratar pessoas e processos. Se tivermos um conflito entre a expectativa da liderança com relação as suas equipes e isso é tratado de forma aberta todos aprendem mais e isso gera uma maior sensação de confiança dentro da organização. Uma organização bem preparada entende o conflito, não como um questionamento de seu status quo, mas como uma maneira efetiva de melhoria contínua.
  4. Existe confiança entre as pessoas dentro da organização?A explicação que ouvi de um cliente sobre o alto número de acidentes que tinham na empresa me deixou claro como se minar a confiança de um grupo. Segundo o gerente de Segurança as pessoas se acidentavam para obter o benefício da estabilidade. Pense. Se em sua empresa o único benefício percebido pelas pessoas é o da estabilidade pós acidente, alguma coisa tem que ser repensada. O ingrediente essencial de uma organização saudável e madura é a confiança que existe entre as pessoas e os setores.
  5. Existe uma cultura de sinergia entre áreas, matérias e pessoas? O diretor de um cliente nosso me dizia que não queria mais que se desenvolvessem matrizes de treinamento específicas, por exemplo, em segurança a pessoa deve aprender isso, em gestão de pessoas esses tópicos. Segundo ele a organização tem que pensar de forma integrada estimulando que no processo de formação o operador deve ser formado com o modelo mental de que deve produzir com respeito ao meio ambiente com cuidado com o equipamento, com ele e com as pessoas que estão a sua volta e com foco na qualidade para melhor atendimento do nosso cliente. Para ele não deveríamos separa os treinamentos, mas sim que todos tivessem sempre a mesma linha integrada dos valores da empresa. Na contra mão deste exemplo ainda percebo muitas organizações em o que se escuta é uma clara disputa entre setores para conseguir “vender” o seu tema como algo mais importante.

Ao propor esta discussão que iniciou com a busca das organizações por pessoas com um perfil de iniciativa e que levou a uma reflexão sobre a maturidade da nossa cultura organizacional devemos parar, e entender, se a organização que temos está preparada para recrutar no mercado as tais pessoas com iniciativa.

Como pergunta final sugere-se entender se uma aprendizagem com os erros e acertos faz parte dos valores de sua empresa.